2008年10月12日 星期日

非營利組織中志願工作者之管理

一、前言
非營利組織面臨人手缺乏、技術不足、資金缺少的困難時,常以向外募集資源、請求協助的方式,以增加機構的資源,追求任務的完成。所以志願工作者(以下簡稱志工)的運用是非常普遍的,有些機構甚至已經非常依賴志願工作者的協助,有些則在這幾年為了迎合趨勢也開始運用志願工作者。但志願工作者的管理卻愈來愈複雜,這是因為要面對競爭的環境及志願工作者複雜的動機,機構必須與其他機構競爭那些訓練良好且已經投入人群服務的人,彼此不斷提高福利與優惠來競爭,使得要吸引及留住志願工作者愈來愈困難。
當前的社會工作強調運用「能量觀點」(strengths perspective)來看待所有的人(Weinbach, 1998)。也就是每個人都有內在能力與優點,可塑造成改變的潛能;當人們的正向能量受到支持時,他們的能量更可能發揮。所以,藉著將焦點放在人的資源、天賦、經驗及性情上,正向成長的可能性大增(Weick, 1992)。這樣的觀點正好與人力資源管理模式不謀而合。所以,非營利組織若能以人力資源管理的基本原則,推行各種指施,以刺激人力資源的發展,將可達成運用志工人力的目的。
人力資源管理是把人力當作組織中最重要的資源,加以投資,發揮其價值與潛能,並以有系統的方式發展各種人力取得、運用和維護的管理活動,目的在達成組織和個人的目標。人力資源管理重點在強調配合組織的需要,來提昇和運用人力,著重於長期性、策略性、整體性的方式,並以志工自我控制代替外在控制(Beaumont, 1993;Cascio, 1992;Milkovich & Boudreau, 1994;何永福、楊國安,民八十二;許世雨等譯,民八十六)。所以,人力資源管理的特色是將焦點放在如何運用志工本身尚未使用的資源,嘗試以一套更具積極性、活力性及策略性的人力規劃、晉用、培訓、激勵和維持的動態運作方式,期望創造一個環境讓所有成員可以貢獻他們最大極限的能量。
志工的運用目前雖然呈現兩極的看法,但已有愈來愈多的組織把志工視為機構的資源。志工人力資源已成為這些組織除了現金之外,最重要的資源之一。若把志工人力當作一種資源,就必須加以分析、規劃、設計、管理與投資,才能發揮其價值與潛能,以達成組織的目標。
對於志工的管理,機構中的志工管理者一般都認為一方面要強調情感,一方面也要重視制度的建立和責任的劃分,即所謂工作取向與情感取向並重。可是這在實際執行時是有困難的,因為管理制度本身是理性的產物,要把理性的制度與感性的互動整合在一起並非易事,難免顧此失彼,而且常會陷入何者為重的兩難抉擇中。訴諸情感常是隨興而為,所以志工管理者要把動之以情、說之以理的理念,有步驟性的運用,也就是從招募到納入組織體系內,要有一定的工作重點。
志工管理的目的是為了達成組織的目標,並為案主提供更好的服務。管理不是一種選擇,而是必需品;我們只能選擇不要花太多時間在管理活動上(Weinbach, 1998)。機構對人力資源之規劃與運用,若能周詳計畫,必能達到預期之目標。所以,志願服務內容必先講求制度化,即服務工作之管理必須有固定之步驟與程序,也就是將服務工作的內容正式化(formalization)。工作內容正式化與否是瞭解組織運作的重要指標之一,也可作為判斷專業水準的參考(蔡啟源,民八十四)。
若要達成人力資源管理的目標,所要採取的活動包括工作分析、人力資源計畫、招募、人員配置、人員維持、環境適應、訓練與發展、績效考核或評估、報酬、溝通、福利、激勵、參與決策等(Beaumont, 1993; Cascio, 1992;Milkovich & Boudreau, 1994;何永福、楊國安,民八十二;許世雨等譯,民八十六)。本文擬以適用於志工管理的活動為探討之重點,包括人力資源規劃、招募與甄選、新進志工指導、訓練與發展、績效評估、獎勵與激勵、懲處與終止關係等,以瞭解志工人力資源管理的可行做法,拋磚引玉,期待引起更多的共鳴。
本文引自:非營利組織中志願工作者之管理-從人力資源管理觀點 陳 政 智

沒有留言: